Rémunération président SAS 2026 : combien vous reste-t-il vraiment dans la poche ?

Ce n'est pas votre chiffre d'affaires qui compte. C'est ce qui arrive dans votre compte perso. Entre les charges sociales sur le salaire (environ ×1,83 du net), la flat tax de 31,4 % sur les dividendes, et l'impôt sur les sociétés en amont, un président de SAS qui verse 100 k€ à sa holding peut en récupérer 50 à 70 selon l'arbitrage. Ce guide tranche avec 7 cas concrets de 60 à 300 k€.

Vous êtes président de SAS depuis 3, 5, 10 ans. Votre société commence (enfin) à dégager du résultat. Et chaque année, à la sortie de l'hiver, la même scène se rejoue : votre expert-comptable vous demande « vous voulez combien en salaire cette année, combien en dividendes ? » et vous tergiversez. Parce qu'au fond, personne ne vous a jamais vraiment expliqué combien ça change pour vous, concrètement, à la fin.

La vérité, c'est que pour un même résultat de 200 000 € dans votre SAS, selon la formule choisie, il peut vous rester 95 000 € ou 130 000 € dans la poche. 35 000 € d'écart par an. Sur dix ans, c'est une résidence secondaire.

Ce guide vous donne la réponse, palier par palier : 60 000 €, 80 000 €, 150 000 €, 300 000 € de net cible. Quatre configurations qu'on voit tourner chaque jour au cabinet. Vous allez comprendre :

• pourquoi un salaire vous coûte entre 1,83 € et 2 € de super-brut pour 1 € net, alors qu'un dividende vous coûte 1,94 € de résultat ;
• à partir de quel revenu il faut absolument verrouiller 4 trimestres retraite (et pourquoi tant de présidents de SAS se trompent là-dessus) ;
• quand une holding vous fait économiser 60 000 € par an sur 200 000 € de dividendes remontés ;
• comment ne pas tomber dans les trois pièges classiques : PUMa, CDHR, redressement DUE prévoyance.

Chez Hagnéré Patrimoine, cabinet de conseil en gestion de patrimoine non détenu par une banque ni par un assureur, nous accompagnons des dirigeants de SAS. Ce guide rassemble les arbitrages 2026, à jour des dernières lois de finances. Vous avez 15 minutes devant vous ? Allons-y.

Concrètement : le président SAS paye très cher son salaire (≈ 80 % de cotisations cumulées patronales et salariales), mais il peut se verser librement des dividendes sans les voir requalifiés en SSI. C'est le cœur de l'arbitrage. Le plus souvent, l'arbitrage qui sort vainqueur tient en deux temps : un plancher de salaire pour ouvrir les droits sociaux (IJSS, points retraite tranche 1), puis bascule sur dividendes dès le dépassement du premier PASS (48 060 € en 2026).

Les 10 plafonds structurants 2026 encadrent toute stratégie de rémunération président SAS. Un dirigeant qui raisonne sur des plafonds 2024 se trompe de 3 à 8 %.

Concrètement : retenez 48 060 € (PASS), 9 612 € (PUMa activité), 7 212 € (4 trimestres) et 37 680 € (PER max). Ce sont les quatre chiffres qui vont structurer l'essentiel de vos décisions de rémunération 2026.

Quand votre paie descend sur votre compte, vous voyez « net ». Quand votre comptable édite votre bulletin, il voit « brut moins 22 % ». Quand votre expert sort la DSN, il voit « coût total 42 % en plus ». Et pourtant, c'est la même personne qui parle — vous. Voici, cotisation par cotisation, où part chaque euro que votre SAS décaisse pour vous rémunérer.

Bonne nouvelle au passage : en tant que président SAS, vous ne payez ni cotisation chômage (France Travail ne vous couvrira pas, mais vous ne cotisez pas non plus) ni la réduction générale dégressive (réservée aux salariés classiques, pas aux mandataires sociaux).

Concrètement : sur un brut annuel 60 000 € (T1 intégrale), le cumul patronal atteint environ 42 % (25 200 €) et le salarial environ 22 % (13 200 €), soit un cumul brut→net ≈ 64 %. Sur un brut de 200 000 € traversant la T2, le cumul patronal monte à ≈ 45 % et le cumul salarial à ≈ 25 % à cause de la T2 AGIRC-ARRCO 21,59 %.

Quand vous discutez rémunération avec votre expert-comptable, vous entendez « brut », « net », « super-brut ». Ce qui vous intéresse vraiment : combien ça coûte à votre société et combien il vous reste dans la poche après IR.

Super-brut (coût employeur) = Brut + Cotisations patronales
Net avant IR = Brut − Cotisations salariales − CSG/CRDS
Net après IR = Net avant IR × (1 − TMI_marginal) (approximation)

Ratio clé : Super-brut / Net après IR

Plus votre brut monte, plus ce ratio se dégrade. Deux raisons : la T2 AGIRC-ARRCO à 21,59 % au-delà du PASS, et la CEHR 3 puis 4 % au-delà de 250 000 € RFR célibataire. La CDHR plancher 20 %, elle, ne mord pas sur un salaire imposé au barème : elle vise surtout les revenus taxés à 12,8 % (dividendes au PFU).

Voici la grille de référence que nous utilisons en cabinet. Elle cristallise les quatre paliers de rémunération les plus courants chez les dirigeants de SAS.

Traduction patrimoniale : pour chaque euro net au-delà du seuil CEHR, votre SAS paye plus de 2 € de super-brut. Quand on compare ce ratio au ratio dividendes PFU (1,94 jusqu'au seuil CEHR), l'écart annuel sur 100 000 € net est de 7 000 à 14 000 €. Sur 10 ans, cet écart capitalisé représente 90 à 180 k€ de patrimoine perdu.

Les dividendes versés par une SAS à son président (qu'il soit majoritaire ou non) ne subissent jamais de cotisations SSI, contrairement aux dividendes de gérant majoritaire SARL au-delà de 10 % du capital social + primes + CCA (art. L. 131-6 CSS). Cass. 2e civ. 19/10/2023 n° 21-20.366 Bull. confirme l'extension du régime L. 131-6 CSS aux dividendes SEL versés à une SPFPL (profession libérale) : les SAS classiques restent en dehors du champ.

Concrètement : si votre résultat avant IS atteint 200 000 €, vous payez 15 % × 42 500 € + 25 % × 157 500 € = 45 750 € d'IS, dividende disponible 154 250 €, PFU 48 434 €, net dans votre poche 105 816 €. Ratio coût-société/net ≈ 1,89. On voit pourquoi les dividendes dominent à partir de la TMI 30 %.

La question à l'envers est plus parlante : « je veux 80 000 € dans ma poche via dividendes, combien ma SAS doit-elle générer de résultat avant IS ? ».

Hypothèse : IS marginal 25 % (au-delà du palier 42 500 € à 15 % PME). Le taux moyen effectif est légèrement inférieur pour les PME éligibles IS réduit.

Pour X € nets via PFU :
Résultat avant IS = X / (1 - PFU) / (1 - IS_effectif)
Résultat ≈ X × 1,94 jusqu'au seuil CEHR
Résultat ≈ X × 2,05 avec CEHR (TMI 45 % + RFR > 250/500 k€)
Résultat ≈ X × 2,30 avec CEHR + CDHR plancher 20 %

Concrètement : comparez ce 1,94 au ratio salaire 1,83–2,03. Jusqu'au palier 60 k€ net, le salaire T1 domine légèrement (1,83 vs 1,94), mais au-delà, les dividendes prennent l'avantage. À 300 k€ net, l'écart salaire 2,03 vs dividendes 2,30 (avec CDHR) se réduit, mais le salaire bat les dividendes uniquement si la CDHR frappe lourdement.

La matrice suivante est probablement le tableau le plus utile de ce guide. Elle montre, pour chaque TMI et chaque mode de rémunération, combien votre SAS doit payer pour que vous récupériez 1 € net.

Concrètement : pour un président SAS TMI 41 %, sortir 100 000 € via salaire T2 coûte 340 000 €, via dividendes PFU coûte 194 000 €. Écart annuel 146 000 €. C'est massif. Et c'est pourquoi, malgré le PFU à 31,4 % (vs 30 % avant), les dividendes dominent toujours pour un dirigeant à patrimoine constitué.

Vous êtes président de SAS, vous ne vous versez pas de salaire, vous ne prenez que des dividendes. Vous vous dites que vous avez la fiscalité optimale. Faux. Si vos revenus du patrimoine dépassent 24 030 € et que vos revenus d'activité sont sous 9 612 €, vous déclenchez la Cotisation Subsidiaire Maladie (CSM) de la PUMa (art. L. 380-2 CSS).

Conditions de déclenchement de la CSM (art. L. 380-2 CSS) :
1. Revenus d'activité < 20 % PASS = 9 612 € en 2026
2. ET revenus du patrimoine > 50 % PASS = 24 030 € en 2026
3. Taux : 6,5 % dégressif (plafonné à 8 PASS = 384 480 €)
4. Assiette : revenus du patrimoine au-delà de 24 030 €, plafonné 8 PASS

Concrètement : gardez toujours un salaire minimum 9 612 € chez l'employeur SAS opérationnelle (ou rémunération mandat au sein de la holding), et vous éliminez tout risque de CSM. C'est le premier filtre du playbook rémunération.

Un président SAS qui se verse 0 € de salaire valide 0 trimestre retraite base et 0 point AGIRC-ARRCO. À 62 ans, il aura une pension minorée à vie. Le seuil magique 2026 : 7 212 € bruts annuels (150 × SMIC horaire 12,02 €).

Concrètement : viser 21 876 € à 29 168 € bruts annuels est le sweet-spot. Au-delà, le salaire coûte cher pour un gain de points retraite qui ne compense plus. En-dessous, la couverture sociale (IJSS, invalidité, retraite) s'effondre.

Votre retraite complémentaire ressemble à un programme de fidélité aérien. Chaque année travaillée, vous accumulez des « points ». À 62 ou 67 ans, vous échangez ces points contre une rente mensuelle versée à vie. Mais attention : tous les points ne se valent pas. Ceux que vous achetez chers (au-delà du PASS, 48 060 € en 2026) vous rapportent proportionnellement peu. Ceux d'en-dessous sont les plus rentables.

Voyons concrètement ce que rapporte un brut de 30 000 € vs 80 000 € sur 20 ans de carrière, pour vous aider à calibrer votre salaire non seulement sur l'année N, mais sur votre rente de 70 ans.

Concrètement : la T2 a un rendement calculé médiocre (~6 à 7 % de TRI actuariel sur 30 ans), largement battu par un PER individuel ou un PEE/PERECO. Raison de plus pour plafonner la rémunération salariale au niveau T1 et basculer le surplus en dividendes + PER.

Il y a une ligne obligatoire sur votre paie de président que 30 % des dirigeants SAS n'ont pas. Elle coûte entre 600 € et 1 000 € par an. Si elle manque, l'URSSAF peut vous redresser sur trois ans — typiquement 15 000 € à 25 000 € de rappel. Cette ligne, c'est la prévoyance cadre obligatoire. Elle vous protège en cas d'arrêt maladie long, d'invalidité ou de décès.

Le fondement juridique tient en deux lignes : un accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 impose à tout employeur français de cotiser au minimum 1,50 % de la tranche 1 (la fraction de salaire sous le PASS) sur un contrat de prévoyance cadre. Vous, président SAS assimilé salarié cadre, êtes concerné — et la mise en place tient sur 3 documents (DUE, contrat avec assureur, dépôt CSE le cas échéant), détaillés ci-dessous.

Concrètement : souscrivez un contrat prévoyance cadre (capital décès, rente IJ, rente invalidité) via un courtier en assurance. Coût global cabinet Hagnéré Patrimoine : frais transparents et adaptés à votre profil, architecture ouverte multi-assureurs. Garanties ciblées selon profil (jeune fondateur ≠ dirigeant préparant retraite). Voir le guide prévoyance dirigeant 2026 pour l'architecture complète.

Le Plan d'Épargne Retraite individuel (art. 163 quatervicies CGI) est le premier outil d'optimisation d'un dirigeant SAS. Il permet une déduction directe du revenu imposable jusqu'à 37 680 € en 2026 (10 % × 8 PASS N-1), avec rattrapage des 5 dernières années.

Plafond PER 2026 (président SAS assimilé salarié) :
= max[10 % PASS N-1 ; 10 % rev. pro N-1 plafonné 8 PASS N-1]
= max[4 710 € ; 37 680 €]

Rattrapage : plafonds non utilisés des 5 années antérieures (report porté à 5 ans en 2026)
Mutualisation possible avec conjoint
Économie IR = versement × TMI marginale
Exemple TMI 41 % : 37 680 € versés = 15 449 € d'économie IR

Concrètement : pour un TMI 45 % + CEHR, chaque euro versé au PER coûte 51 centimes nets (avant capitalisation). Le gain est capitalisé sur le contrat, puis ressort à la retraite en rente (fiscalité T&S tranche baisse de 10-20 points) ou en capital (PFU 31,4 % sur la PV, les versements re-soumis à l'IR).Guide PER dirigeant SAS 2026.

Dès qu'il existe au moins un salarié dans la SAS (y compris conjoint CDI), le président accède à l'arsenal complet de l'épargne entreprise : PEE, PERECO, intéressement, participation, article 83 / PERO. Fiscalité défensive, coût employeur très optimisé.

Concrètement : si vous pilotez une SAS moins de 50 salariés avec conjoint en CDI, vous devez saturer PEE + PERECO chaque année. Sur 20 ans, le patrimoine net ainsi capitalisé (à rendement moyen 4 %/an) dépasse 750 000 €. Pour aller plus loin, voir le guide pilier optimisation fiscale dirigeant SAS 2026.

Vous dirigez une SAS de moins de 15 ans, non cotée, détenue majoritairement par des personnes physiques. Vous venez de lever en série A. Les BSPCE sont l'outil fiscalement le plus efficient du marché français. Rien ne les bat sur le ratio économie fiscale / coût employeur.

Concrètement : un fondateur SAS qui exerce ses BSPCE 3 ans après attribution, puis apporte les actions à sa holding avant la cession série B, bénéficie d'un report total d'IR jusqu'à la cession définitive. Sur un gain de 5 M€, c'est 1 570 000 € d'IR reportés, avec possibilité de purge définitive au décès (art. 150-0 B ter VIII CGI maintenu LF 2026).

Les Attributions Gratuites d'Actions (AGA, art. 80 quaterdecies CGI et L. 225-197-1 C. com.) conviennent quand les BSPCE ne sont pas accessibles (société > 15 ans, capi > 150 M€, ou détention < 15 % par personnes physiques). Elles sont plus lourdes socialement depuis la LFSS 2025.

Concrètement : une attribution AGA à un dirigeant pour 100 000 € d'actions coûte à la SAS 130 000 € (30 % de contribution patronale en plus), et rapporte au dirigeant environ 60 000 € nets après fiscalité acquisition + cession. Le ratio est 2,17 côté société pour 1 net. Bon véhicule d'alignement sur 4-5 ans, moins efficient que les BSPCE pour les startups < 15 ans.

Les stock-options (art. 80 bis CGI + L. 225-177 C. com.) sont un véhicule en perte de vitesse depuis la réforme de 2012. Le gain de levée est imposé comme salaire (T&S), assorti de CSG 9,7 %, d'une contribution salariale 10 % et d'une contribution patronale 30 %.

Concrètement : n'attribuez plus de stock-options en 2026 sauf contrainte forte. Préférez BSPCE (startup < 15 ans) ou AGA (société mature) ou management package art. 163 bis H (exit programmé dans 3-5 ans).

Vous êtes dirigeant, vous avez monté une opération avec un fonds d'investissement, et on vous a promis que vous toucheriez un gros multiple sur votre sortie si l'entreprise performe. Bonne nouvelle. Mauvaise nouvelle : jusqu'en 2025, personne ne savait vraiment comment le fisc allait taxer ce gain. Capital avec flat tax à 31,4 % ? Ou salaire à 55–65 % tout compris ? Trois arrêts du Conseil d'État de juillet 2021 avaient semé le doute, et 30 % des managers qui sortaient d'un LBO se retrouvaient requalifiés en salariés après coup.

La loi de finances 2025 a tranché. Pour les cessions depuis le 15 février 2025, vous avez enfin une règle claire — et plutôt favorable tant que vous respectez un plafond précis. La LFSS 2026 l'a même rendue permanente (art. 163 bis H CGI). La mécanique repose sur un calcul à 2 lignes : une fraction PFU plafonnée à 3× le prix payé pondéré par la performance financière, et le reste imposé en traitements et salaires plus PSS.

Article 163 bis H CGI (LF 2025 art. 93, pérennisé LFSS 2026 art. 17) :
Applicable aux cessions ≥ 15/02/2025

Plafond de performance :
Plafond PFU = (3 × Prix payé × Performance financière) − Prix payé
où Performance = Valeur sortie / Valeur entrée

Fraction PV ≤ Plafond : PFU 31,4 % (ou barème sur option)
Fraction PV > Plafond : T&S + CSG 10,6 % (LFSS 2026) + CRDS 0,5 %
                       + CSA 0,3 % + contribution salariale libératoire 10 %
                       (art. L. 137-42 CSS)

PAS de cotisation patronale (différence majeure vs AGA)
Conditions : détention ≥ 2 ans, risque réel, pas de prix plancher
Non éligible PEA

Concrètement : un fondateur qui a investi 100 k€ dans une opération LBO avec performance 5× (valeur sortie 500 k€ → gain 400 k€), plafond PFU = (3 × 100 × 5) – 100 = 1 400 k€. Son gain 400 k€ est intégralement sous plafond, donc PFU 31,4 % = 125 600 €. Net 274 400 €. Ratio PFU net 68,6 %. Au-dessus du plafond, la taxation monte à 55-65 %. La performance doit donc être documentée rigoureusement (IRR, multiple, benchmarks) pour tenir en audit fiscal.

Comparatif synthétique : BSPCE vs AGA vs Stock-options vs Management package

Si un seul dispositif doit figurer dans la boîte à outils d'un dirigeant SAS 2026, c'est celui-ci. Le régime mère-fille (art. 145 + 216 CGI) permet à une holding IS détenant au moins 5 % du capital d'une filiale pendant 2 ans d'exonérer 95 % des dividendes remontés, la quote-part 5 % étant taxée à l'IS 25 %, soit 1,25 % de friction.

Exemple : 500 000 € de dividendes remontés de la fille à la holding
- Mère-fille classique : 500 000 × 1,25 % = 6 250 € d'IS
- Intégration fiscale : 500 000 × 0,25 % = 1 250 € d'IS
- Distribution directe dirigeant : 500 000 × 31,4 % = 157 000 € de PFU

Gain patrimonial holding vs distribution directe : 150 750 €/an
Réinvestissable dans le patrimoine holding (AV, SCPI, titres vifs, PE)

Concrètement : une holding mère-fille bien structurée permet à un dirigeant de capitaliser ses dividendes opérationnels au taux effectif 1,25 %, puis d'investir cette trésorerie en véhicules patrimoniaux (SCPI, PE, AV luxembourgeoise, obligations). Voir notre guide holding patrimoniale 2026pour l'architecture complète.

L'apport-cession (art. 150-0 B ter CGI) est le levier n°1 pour le dirigeant qui prépare une cession. Il permet de reporter l'IR sur la PV d'apport des titres à une holding IS contrôlée, puis de réinvestir le prix de cession dans des activités éligibles.

Schéma : dirigeant apporte titres SAS Opérationnelle à holding NewCo IS
- PV d'apport 4 M€ → IR en report (pas de taxation à l'apport)
- Année N+1 : NewCo cède les titres (cession < 3 ans après apport)
- Prix de cession : 5 M€
- Obligation : réinvestir 70 % × 5 M = 3,5 M€ sous 36 mois
- Conservation des titres réinvestis pendant 5 ans
- Si respecté : report IR purgé au décès (exonération définitive)
- Si non respecté : rappel IR intégral + intérêts de retard

Concrètement : structurer la holding avant la signature de la LOI de cession. Faire valider le caractère éligible des cibles de réinvestissement par rescrit art. L. 80 B LPF. Voir notre guide apport-cession LF 2026pour les 10 pièges à éviter.

L'OBO (Owner Buy-Out) est un montage qui permet au dirigeant de sortir du cash sans vendre sa société. Mécanique en 3 temps : (1) le dirigeant apporte ses titres à une holding NewCo, (2) NewCo emprunte pour racheter une partie des titres au dirigeant, (3) la dette NewCo est remboursée par dividendes mère-fille 1,25 %.

Concrètement : pour un dirigeant dont l'Opco vaut 5 M€ et génère 500 k€ d'EBITDA, un OBO classique permet de sortir 2-2,5 M€ de cash immédiat (taxation PFU 31,4 % = 628-785 k€ d'IR), conserver 100 % du contrôle via NewCo, et préparer la transmission Dutreil. Voir notre guide OBO dirigeant 2026.

21 bis. OBO familial + Dutreil 8 ans : transmission et cash combinés

L'OBO familial ajoute vos enfants comme co-actionnaires de NewCo dès la constitution. Le schéma : (1) donation-partage de la nue-propriété de vos titres Opco à vos enfants au profit de NewCo (art. 1075 C. civ.), (2) vous conservez l'usufruit + 5 % des titres en direct, (3) NewCo emprunte pour racheter une partie des titres que vous détenez encore, (4) pacte Dutreil 2+6=8 ans signé au moment de la donation (engagement collectif 2 ans + individuel enfants 6 ans post-LF 2026).

Résultat : abattement de 75 % sur les droits de mutation à titre gratuit (art. 787 B CGI). Pour un patrimoine Opco de 5 M€ transmis à 2 enfants : les droits sans Dutreil atteindraient 600 000 € ; avec Dutreil 8 ans, ils tombent à 45 000 €. Économie cumulée : 555 000 € de droits évités, auxquels s'ajoute la capacité de l'OBO à sortir 2 à 2,5 M€ en cash sur votre compte personnel.

Souvent oublié, le compte courant associé (CCA) est une 3ᵉ voie de rémunération. Le dirigeant prête de la trésorerie à sa SAS, qui lui verse des intérêts déductibles de l'IS. Côté dirigeant : PFU 31,4 %, zéro cotisation, zéro CSM.

Exemple CCA de 500 000 € rémunéré à 4,55 % (plafond exercices clos en 2025 ; 2026 ≈ 4,34-4,55 % selon clôture) :
- Intérêts bruts : 500 000 × 4,55 % = 22 750 €/an
- Économie IS SAS : 22 750 × 25 % = 5 688 €
- PFU dirigeant : 22 750 × 31,4 % = 7 144 €
- Net dirigeant : 22 750 − 7 144 = 15 606 €
- Coût net société : 22 750 − 5 688 = 17 062 €
- Ratio coût-société / net : 1,09 (contre 1,94 en dividendes !)

Piège : faut avoir l'apport cash initial au CCA (apport personnel, héritage)

Concrètement : si vous avez un héritage ou un cash personnel disponible, un CCA 300-500 k€ rémunéré au TMP vous verse 14-22 k€/an nets d'IS + PFU, sans aucune cotisation. C'est le rendement net le plus élevé par euro investi dans son entreprise en 2026.

Les avantages en nature (AEN) sont une composante secondaire mais optimisable de la rémunération. Ils s'évaluent selon les barèmes URSSAF 2026 et entrent dans l'assiette des cotisations comme un salaire.

Concrètement : un véhicule électrique en AEN permet de neutraliser une partie du coût employeur (plafond d'abattement 2 026,30 €/an sur l'évaluation forfaitaire, dans la limite de 4 641,60 €/an post-01/02/2025 pour l'abattement 70 %), particulièrement intéressant pour un dirigeant qui voulait de toute façon conduire un véhicule premium. Le logement en AEN reste marginal sauf cas très spécifiques (président SAS du luxe logé dans un hôtel particulier pro).

Vous gagnez plus de 250 000 € par an (seul) ou 500 000 € (couple). Félicitations : l'État a prévu spécialement pour vous deux impôts en plus. Le premier, créé en 2012, ajoute 3 à 4 % au-dessus des seuils. Le second, tout neuf en 2025 (et reconduit tant que le déficit du budget général reste au-dessus de 3 % du PIB), garantit que vous payerez au minimum 20 % de votre revenu de référence : une réduction d'impôt non réintégrée (Girardin souscrit à compter de 2026, par exemple) ne peut pas vous faire passer sous ce plancher, alors que le mécénat et les dons, réintégrés, gardent leur effet.

Concrètement : un dirigeant qui optimise trop finit par voir son économie d'impôt partiellement rattrapée en décembre, via l'acompte CDHR. Voyons comment doser pour ne pas tomber dans ce filet, et pourquoi un arbitrage 100 % dividendes peut brutalement devenir moins rentable à partir de 250 000 € de RFR.

Formule CDHR 2026 (art. 224 CGI) :
CDHR = max[0 ; 20 % × RFR retraité − (IR + CEHR
       + 1 500 €/personne à charge + 12 500 € couple)]

RFR retraité : RFR de l'art. 1417, IV, retraité selon l'art. 224, II
Décote d'entrée : jusqu'à 330 k€ célib / 660 k€ couple, plancher
limité à 82,5 % de la fraction du revenu au-delà du seuil
Acompte 95 % dû entre le 1er et le 15 décembre 2026
Sanction : 20 % majoration + intérêts de retard

Concrètement : pour un dirigeant payé surtout en dividendes au PFU, la CDHR pousse à doser salaire et dividendes, ou à capitaliser en holding, plutôt qu'à empiler des réductions d'impôt : une réduction non réintégrée (Girardin, FIP, Malraux souscrits à compter de 2026) est reprise tant que l'impôt reste sous le plancher, alors que le mécénat et les dons, réintégrés, gardent leur effet. Le PER du président de SAS baisse l'IR mais, réintégré dans le RFR, pas le plancher. Voir guide pilier optimisation fiscale dirigeant.

Voici la règle qu'on utilise en cabinet pour structurer l'essentiel des décisions. La règle des 3 socles : (1) socle social, (2) socle fiscal, (3) socle patrimonial. Les trois se superposent sans s'annuler.

Concrètement : imprimez ce playbook, collez-le dans votre bureau. Les deux mois les plus importants sont décembre (acompte CDHR) et mai (déclaration IR). Le reste est pilotage courant. Une révision annuelle par votre CGP et votre expert-comptable suffit dans 95 % des cas.

Si vous êtes révoqué ad nutum par l'AG de votre SAS, vous pouvez négocier une indemnité transactionnelle. L'art. 80 duodecies CGI prévoit une exonération d'IR dans la limite de 3 PASS = 144 180 € en 2026 (révocation ou cessation forcée uniquement — pas la rupture conventionnelle). L'exonération de cotisations sociales joue jusqu'à 2 PASS = 96 120 € (art. L. 242-1 CSS). Au-delà : traitement et salaires + cotisations régime général.

Vous envisagez de vous expatrier à Lisbonne, Dubaï ou Genève ? L'art. 167 bis CGI impose une exit tax sur les plus-values latentes si vous transférez votre domicile fiscal hors de France après 6 ans de résidence sur les 10 dernières années. Deux seuils cumulatifs déclenchent la taxation : PV latente supérieure à 800 000 € OU participation supérieure à 50 % d'une société.

Taux appliqué : PFU 31,4 % (ou barème + PS 18,6 %) sur la PV latente au jour du départ. Sursis de paiement automatique en cas de transfert dans un pays de l'UE/EEE ; sur garantie hors UE. Dégrèvement de la dette fiscale au bout de 2 ans (pays UE) ou 5 ans (pays hors UE) si aucune cession n'a eu lieu.

Sept cas illustratifs : prénoms, profils et chiffres sont fictifs, calculés selon les barèmes 2026. Chaque cas illustre une configuration type.

Cas 1 — Julien, 32 ans, Paris, fondateur SaaS pré-série A

Julien est fondateur d'une SAS SaaS B2B créée il y a 4 ans, 8 salariés, CA 1,5 M€, résultat 450 k€. Il détient 72 % du capital avec deux cofondateurs à 14 % chacun. Il vient de signer une LOI pour une levée série A 5 M€ à valorisation 18 M€ pre-money.

Question : quelle rémunération 2026 dans l'attente de la levée, comment préparer l'après-levée ?

Cas 2 — Marc, 48 ans, Bordeaux, président SAS industrielle

Marc dirige une SAS spécialisée dans la mécanique de précision, créée en 2008, 45 salariés, CA 6 M€, résultat 750 k€ moyen. Il détient 100 % via une holding animatrice créée en 2019. TMI 41 %, patrimoine 2,5 M€ (dont résidence principale 800 k€, AV 400 k€, PEA 150 k€).

Question : optimiser la rémunération 2026 pour préparer la transmission Dutreil à ses 2 enfants (20 et 22 ans).

Cas 3 — Sophie, 42 ans, Lyon, SASU conseil

Sophie est consultante indépendante en SASU, CA 280 k€, résultat avant rémunération 220 k€. Pas de salarié (SASU). Célibataire sans enfant, TMI 41 %, patrimoine 450 k€ (RP 300 k€, PEA 80 k€, LA 70 k€).

Question : quelle combinaison salaire/dividendes et enveloppes retraite pour maximiser patrimoine sans sacrifier couverture sociale ?

Cas 4 — Dr Lefebvre, 55 ans, Marseille, SAS médicale

Radiologue exerçant en SAS (ex-SEL transformée en SAS en 2021), 3 associés, CA propre 450 k€, résultat avant rém 380 k€, TMI 45 %, patrimoine 4,2 M€ (RP 1,1 M€, AV 900 k€, SCPI 600 k€, immobilier locatif 1,2 M€, PEA 400 k€). Marié 2 enfants (18 et 21 ans).

Question : optimiser rémunération et préparer retraite à 62 ans (horizon 7 ans).

Cas 5 — Antoine, 38 ans, Lille, SAS e-commerce

Antoine dirige une SAS e-commerce alimentaire, créée 2019, 12 salariés, CA 4,2 M€, résultat 520 k€. Holding opérationnelle au-dessus (pas patrimoniale) détenue 90 % Antoine, 10 % manager. TMI 41 %, patrimoine 1,3 M€ dont RP 600 k€.

Question : Antoine envisage un OBO 1,5 M€ pour diversifier son patrimoine hors entreprise. Faisabilité et fiscalité ?

Cas 6 — Céline, 50 ans, Nantes, SAS holding

Céline détient une holding IS animatrice qui détient 3 filiales opérationnelles (restauration, traiteur, immobilier d'exploitation), CA cumulé 8 M€, résultat opérationnel cumulé 1,1 M€. Mariée 2 enfants majeurs. Patrimoine 6,5 M€. TMI 45 % + CEHR.

Question : optimiser la sortie de cash de la holding tout en évitant la taxe 20 % art. 235 ter C CGI (LF 2026 art. 7).

Cas 7 — Philippe, 62 ans, Toulouse, cession prévue 2027

Philippe dirige une SAS industrielle depuis 1995, 62 salariés, CA 12 M€, résultat 1,8 M€. Il a reçu une offre d'acquisition par un fonds mid-cap à 28 M€. Il envisage la cession en 2027 et la retraite à 64 ans. TMI 45 %. Patrimoine 8,2 M€.

Question : structurer la rémunération 2026 + la cession 2027 pour minimiser la fiscalité totale.

Ces 10 erreurs sont parmi les plus coûteuses pour un dirigeant de SAS. À vérifier chaque printemps lors de la révision annuelle.

Les 9 arrêts et décisions ci-dessous structurent la pratique 2026 du cabinet. Ils sont tous référencés au Bulletin ou publiés au recueil Lebon.

La bonne rémunération d'un président SAS en 2026 n'est jamais un mix unique. Elle dépend du triangle TMI / couverture sociale / horizon de cession, auquel s'ajoutent les leviers structurels (holding mère-fille 1,25 %, apport-cession LF 2026, OBO, BSPCE/AGA/MP art. 163 bis H) et la fiscalité plancher (CEHR + CDHR 2026).

Chez Hagnéré Patrimoine, nous accompagnons des dirigeants de SAS sur ce triangle. Nos recommandations 2026 : (1) plancher salaire 7 212 € pour 4 trimestres, idéalement 3-4 SMIC ; (2) dividendes PFU dominants jusqu'au seuil CEHR ; (3) holding IS systématique au-delà de 500 k€ de dividendes annuels ; (4) PER max 37 680 € chaque année TMI ≥ 30 % ; (5) anticipation CDHR acompte 15 décembre.

Mise à jour : mai 2026. Sources : Code Général des Impôts (CGI), Code de la Sécurité Sociale (CSS), Code de commerce, BOFiP, Légifrance, URSSAF, impots.gouv.fr, LFSS 2026 (loi 2025-1403 du 30/12/2025), LF 2026 (loi 2026-103 du 19/02/2026), arrêtés 22/12/2025 plafonds Sécurité sociale 2026. Jurisprudences Cass. / CE / Cons. const. 2021-2026 (références au Bulletin ou Lebon).

Ce guide est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil personnalisé. Les situations patrimoniales et fiscales étant toutes différentes, consultez un conseiller en gestion de patrimoine immatriculé à l'ORIAS pour une recommandation adaptée à votre situation. Les performances passées ne garantissent pas l'avenir.